Definition von Qualitäten und Qualifikationen der künftigen Mitarbeiter
Welche Anforderungen hat diese Stelle? Welche Aufgaben fallen an? Was muss der neue Mann, die neue Frau an Kompetenzen und Erfahrungen mitbringen? Definieren Sie die Anforderungen schriftlich. Eine gute Basis hierfür bildet die Analyse der Hauptaufgaben des bisherigen Stelleninhabers (Erläuterungen im Artikel Analyse der Hauptaufgaben: Transparenz und Klarheit für Ihren Aufgabenbereich):
Hauptaufgabenliste und Stellenbeschreibung
Hier sind in der Hauptaufgabenliste nicht nur die Kernaufgaben festgehalten ähnlich wie in einer klassischen Stellenbeschreibung , sondern es sind darüber hinaus auch die Kompetenzen des Stelleninhabers, die Priorität, die der jeweiligen Hauptaufgabe zukommt, sowie die Stellvertretung geregelt. In der zusätzlichen Zweckbeschreibung ist zudem dargelegt, welcher Nutzen (Sinn und Zweck) mit diesen Aufgaben verbunden ist. Die Durchführungsbeschreibung schließlich zeigt detailliert auf, was bei jeder Hauptaufgabe jeweils auf welche Weise zu tun ist (Abläufe, Tätigkeiten, Termine, Mittel, ). Eine wertvolle Grundlage also, um etwa eine Stellenanzeige zu konzipieren. Die zu besetzende Stelle gibt es in Ihrem Team bisher noch nicht? Dann definieren Sie den Soll-Zustand einer Hauptaufgabenliste, die alle Aufgaben enthält, die an dieser neuen Position anfallen. Das hilft Ihnen, die konkreten Anforderungen zu formulieren, die Sie an die zu suchende Persönlichkeit stellen.
Achten Sie zudem darauf, dass Ihr Anforderungsprofil alle vier Kompetenzfelder abdeckt:
- soziale Kompetenz: Wie soll er/sie sich verhalten?
- fachliche Anforderungen: Was soll er/sie können?
- methodische Kompetenz: Wie soll er/sie arbeiten?
- persönliche Kompetenz: Wie soll er/sie sein?
HelfRecht-Unternehmerzentrum, Bad Alexandersbad
Weiterführende Tipps und Checklisten
1. Schritt: Anforderungen definieren
2. Schritt: Stellenausschreibung
3. Schritt: Bewerbungen auswerten
4. Schritt: Einladung zum Vorstellungsgespräch
5. Schritt: Das Vorstellungsgespräch
