In der Hair- & Beauty-Branche wurde beim Thema Gehalt lange geschwiegen. Doch damit ist bald Schluss.
Dank einer neuen EU-Richtlinie wird das Entgelttransparenzgesetz massiv verschärft. Ab Juni 2026 wird es voraussichtlich für alle Arbeitgeber verbindlich – unabhängig davon, wie viele Mitarbeiter du beschäftigst.Was auf den ersten Blick nach bürokratischem Aufwand klingt, ist auch eine Chance für dich als Saloninhaber:
Wer jetzt proaktiv handelt, punktet bei der Gewinnung von Fachkräften und schafft eine faire, motivierende Unternehmenskultur.Die wichtigsten Änderungen im Überblick
Auskunftsrecht für alle:
Schon wenn du nur einen einzigen Kollegen des anderen Geschlechts mit der gleichen Tätigkeit hast, darf dieser verlangen zu wissen, was im Durchschnitt vergleichbar verdient wird.
Kein "Verstecken" mehr: Früher reichte das Median-Gehalt. Künftig muss der echte Durchschnitt vergleichbarer Gehälter genannt werden, wodurch Lohnlücken sofort sichtbar werden.
Harte Konsequenzen: Bei Verstößen drohen ab Juni 2026 echte Bußgelder oder der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen.
Schritt für Schritt zur Umsetzung
Damit du entspannt in das Jahr 2026 gehst, solltest du deinen Salon in vier Phasen vorbereiten:
Schritt 1: Recruiting & Bewerbungsprozess anpassen
Transparenz beginnt nicht erst beim Arbeitsvertrag, sondern schon bei der Anzeige.
Gehaltsranges angeben: Inserate sollten bereits die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt enthalten.
Frageverbot: In Bewerbungsgesprächen ist die Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt künftig gestrichen.
Objektivität: Lege Gehälter nach neutralen Kriterien wie Qualifikation und Erfahrung fest, nicht nach Verhandlungsgeschick.
Schritt 2: Daten & Gehaltsstrukturen ordnen
Du musst wissen, wer was warum verdient.Job-Architektur:
Erstelle ein Verzeichnis aller Rollen (z. B. Junior, Senior, Leitung).
Entgelt-Inventar: Erfasse alle Komponenten wie Grundgehalt, Provisionen, Boni und Sachbezüge systematisch.
Gleichwertigkeits-Check: Gruppiere vergleichbare Tätigkeiten (z. B. Spezialisierungen im Salon), um Lohnlücken (Gender Pay Gap) vorab zu erkennen.
Schritt 3: Auskunftsprozesse etablieren
Deine Mitarbeiter haben künftig das Recht auf Information.Antwort-Routine: Lege fest, wer Gehaltsanfragen schriftlich innerhalb von maximal zwei Monaten beantwortet.
Informationspflicht: Du musst deine Mitarbeiter einmal jährlich aktiv über ihr Auskunftsrecht informieren.
Verschwiegenheit adé: Klauseln in Arbeitsverträgen, die das Sprechen über das Gehalt verbieten, sind künftig unwirksam.
Schritt 4: Reporting (Ab 100 Mitarbeitern)
Größere Betriebe müssen ab 2027 (für das Jahr 2026) Berichte zum Gender Pay Gap vorlegen. Liegt eine unbegründete Lohnlücke von über 5 % vor, muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung ein Korrekturplan erstellt werden.
Pro-Tipp für deinen Salon:
Nutze das kostenlose Analysetool Logib-D des Bundes.
Damit kannst du schon jetzt anonymisiert deine Gehaltsdaten prüfen und „blinde Flecken“ entdecken, bevor das Gesetz scharf gestellt wird.
Fazit: Der neue Mindestlohn von 13,90 € hat die Basis 2026 ohnehin nach oben geschraubt. Nutze die neue Transparenz, um dich als fairer Arbeitgeber zu positionieren.
Wer heute Klarheit schafft, gewinnt morgen die besten Talente.
