Sechs Monate drückte Stefanie die Friseur-Schulbank, um sich zum Friseurmeister fortzubilden. Die Kurse der 28-jährigen zahlte der Arbeitgeber. 6000 Euro ließ sich der Chef die Zusatzqualifikation kosten - eine Investition in die Zukunft. Auch für Stefanie . Die fand dank dieser Fortbildung nur ein Jahr später einen neuen, weitaus besser bezahlten Job in einer einer Salonkette als Areamanagerin und kündigte. Zum Abschied musste sie allerdings 3.100 Euro an ihren alten Arbeitgeber zahlen, sein Anteil an der Weiterbildung. Mit Recht, denn Stefanie hatte eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall seiner Kündigung unterschrieben.
Seinem Arbeitgeber nach einer aufwendigen Fortbildung den Rücken zu kehren kann teuer werden. Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung sind rechtens und können bis zu drei Jahre wirksam sein, sagen Anwälte. Wer in dieser Zeit woanders einen Arbeitsvertrag unterschreibt, muss zumindest einen Teil seiner Weiterbildung rückerstatten. So wollen Arbeitgeber verhindern, dass frisch qualifizierte Mitarbeiter gleich zur Konkurrenz abwandern. Dabei darf der Chef nicht nur die Kursgebühren in Rechnung stellen, sondern auch Reise- und Übernachtungskosten, die er finanziert hat.
Mittlerweile sind solche Rückzahlungsklauseln gängige Praxis , hört man von auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälten.
Doch nicht jede Verkaufsschulung fällt gleich unter die Geld-zurück-Klausel. Rückzahlungsvereinbarungen sind nur erlaubt, wenn der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen unmittelbaren beruflichen Vorteil hat, beispielsweise in eine höhere Lohngruppe rutscht oder dank bessere Jobchancen seinen Marktwert erhöht.
Handelt es sich dagegen um eine rein innerbetriebliche Schulung oder ist das neu erworbene Wissen nur im konkreten Unternehmen anwendbar, wird die Klausel unwirksam. Die Beweislast liegt allerdings im Streitfall beim Mitarbeiter, betonen Arbeitsrechtler. Der Arbeitnehmer Er muss belegen, dass die in der Fortbildung erworbenen Kenntnisse außerhalb des Betriebs nur von geringem Wert sind.
Auch wenn ein Angestellter betriebsbedingt entlassen wird, muss er die Kosten nicht mittragen, selbst wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes steht. Fliegt der Arbeitnehmer allerdings wegen Arbeitsverweigerung oder einem eigenmächtigem Urlaubsantritt, wird er an den entstandenen Weiterbildungskosten beteiligt.
Den Mitarbeiter nachträglich zur Kasse zu bitten geht nicht, erklären die Anwälte. Wie lange sich der Arbeitnehmer nach der Schulung an das Unternehmen bindet, hängt von Dauer und Verwertbarkeit der Fortbildung und den Kosten ab. Faustregel: Bei Fortbildungen bis zu zwei Monaten sollte die Bindung maximal ein Jahr dauern, bei sechs- bis zwölfmonatigen Schulungen liegt die Grenze bei drei Jahren. Dabei schrumpft die Kostenbeteiligung durch den Arbeitnehmer mit der Zeit.
