Teammitglieder sind die Frontline
Ein Salongeschäft ist nur so gut wie das Team
Ein Salongeschäft ist nur so gut wie das Team, das es repräsentiert. Teammitglieder von der Empfangsdame zu den jüngsten Stylisten sind die Frontlinie deines Geschäftes, die deine Salonkultur und -ethik auf den Kunden projektieren. Also stelle sicher, dass sie motiviert und inspiriert sind und sich wertgeschätzt fühlen, denn dies ist unabdingbar für den Erfolg jedes Vorhabens. Angestelltenfortbildung ist von höchster Bedeutung um eine motiviertes Personal zu haben. Es bietet dir nicht nur das Wissen und die Fähigkeiten bessere Arbeit zu leisten, sondern es zeigt ihnen auch, dass Sie bezüglich ihrer Weiterentwicklung engagiert sind. Es ist allerdings wichtig sicherzustellen, dass jeglicher Fortbildungskurs, den ein Angestellter besucht, einen positiven Effekt auf das gesamte Team hat. Womöglich bietest du Gelegenheit für den Angestellten, der von einem Kurs zurückkommt, etwas von dem Wissen, das er bekommen hat, weiterzugeben, damit das Team als Ganzes angespornt wird durch seine oder ihre neue Begeisterung für die Arbeit.
Mitarbeitergespräche
Es ist wichtig zu erkennen welche Bedürfnisse einzelne Teammitglieder haben, und wie ihre Stärken entwickelt werden können damit sie einen noch größeren Beitrag zum Team als Ganzes leisten können.
Kommunikation
Die Arbeitsmoral aufrechtzuerhalten basiert oft auf einfacher aber effektiver Kommunikation auf anhaltender Basis.
Umdenken
Oft findest du gute Inspiration indem du außerhalb der Frisierindustrie schauen.
Mitarbeitergespräche und Zielsetzung
Mitarbeiter lassen sich motivieren indem sie erreichbare Ziele gesetzt kriegen statt dass sie für Verfehlungen von unerreichbaren Zielen bestraft werden. Mitarbeitergespräche - die richtige Art sie zu führen. Da Salongeschäfte das wirtschaftliche Klima weiterhin zu spüren bekommen, ist es natürlich, dass Besitzer und Manager darauf konzentriert sind, die maximale Leistung von Angestellten zu erhalten. Einerseits beinhaltet dies einen strengeren Umgang mit Abwesenheit und weniger Gehaltserhöhungen, aber auch ein wachsendes Interesse an Auswertungsgesprächen und anderen Belohnungsmitteln, wie die folgenden Fragen von Lesern zeigen. Ich sehe meine Angestellten jeden Tag, also gibt es irgendwelche legalen Gründe warum ich ein Mitarbeitergesprächssystem haben sollte? Es gibt keine legale Verpflichtung Mitarbeitergespräche durchzuführen, aber das bedeutet nicht, dass sie nicht ein wertvolles Hilfsmittel sind. Sich mit Angestellten bei der Arbeit nett zu unterhalten ist kein Ersatz für ein richtiges strukturiertes Auswertungsgespräch mit einem Angestellten. Die meisten erfolgreichen Geschäfte sehen Mitarbeitergespräche als ein überaus wichtiger Teil der Anstellung. Ca. 75% aller Arbeitgeber haben ein Auswertungssystem.
Fragen einiger Saloninhaber: Ich möchte Mitarbeitergespräche in meinem Salon einführen, aber ich möchte, dass sie bedeutungsvoll sind. Was meinst du, was ein Auswertungsgespräch beinhalten sollte? Es gibt kein Model oder System für Mitarbeitergespräche. Aber alle sind sich einig, dass das Ziel eines solchen Gespräches es nicht ist, alle deine Kritik über ein Jahr hinweg aufzustauen um dem Stilist zu sagen wie schlecht er oder sie gearbeitet hat. Es ist auch kein Rahmen um deine Angestellten eine Liste von Objektiven zu geben. Das Prinzip ist, dass Mitarbeitergespräche gebraucht werden um die verbesserte Leistung und Erlernung neuer Fähigkeiten anzuerkennen und anzuspornen. Das Gespräch gibt Angestellten zudem die Möglichkeit Sorgen die sie haben anzusprechen, z.B. Probleme mit dem Arbeitsrhythmus oder sogar Karriereziele. Diese Gespräche finden wahrscheinlich nicht natürlich an einem normalen Arbeitstag vor den Kollegen statt. Der Kerngedanke ist es, eine offene Diskussion zu haben, zu dem der Angestellte beiträgt.
Tipps für Mitarbeitergespräche
Normalerweise finden Mitarbeitergespräche einmal jährlich statt, aber manche Salons führen sie auch alle 6 oder sogar alle 3 Monate durch. Einige Salons gebrauchen diese Auswertungsgespräche um über Gehaltsbonusse für Angestellte zu entscheiden, obwohl viele glauben, dass Auswertung und Gehaltsentscheidungen separat bleiben sollten.
Die meisten Salons besprechen in den Mitarbeitergesprächen das Verhalten ihrer Mitarbeiter in den letzten 12 Monaten. Dazu gehören Dinge wie Anwesenheit, das Erreichen von Zielen oder die allgemeine Entwicklung von Fähigkeiten. Es gibt dem Angestellten auch eine Rahmen Probleme anzusprechen und eine Meinung zu den Objektiven, Fortbildungs- und Entwicklungsbedürfnisse für das kommende Jahr abzugeben. Das Treffen bietet auch eine Möglichkeit um Fortbildungs- oder Zusatzqualifikationsbedürfnisse der Angestellten zu besprechen, um das Geschäft als Ganzes weiterzuentwickeln. Manche Salons bitten ihre Angestellten, mit einer Idee wie man die Ertragskraft und Services des Salons verbessern kann, zum Gespräch zu kommen. Schlechte Mitarbeitergespräche sind schlimmer als gar keines zu haben. Ein Treffen bei dem Angestellten alles gesagt wird was schlecht ist, wo sich auf nichts geeinigt wird oder wo das was entschieden wurde dann nicht umgesetzt wird, ist konterproduktiv. Wie bereits erwähnt, wenn du Objektive setzt, so müssen diese bewertet werden, also müssen sie messbar sein. Es ist sinnlos ein Objektiv zu setzen wie deine Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern" und es dann einfach für die nächsten 12 Monate zu vergessen. Es sollte dir möglich sein die Objektive zu messen, sei es durch Buchungen, Umsatz oder Kundenretention die als Maßstäbe dienen. Sie müssen für das Mitarbeitergespräch genügend Zeit lassen, und es muss eine Priorität sein. Es ist eine wichtige Sache und Sie müssen sicherstellen, dass das Treffen privat und ohne Unterbrechungen verläuft. Ich rate oft, dass Angestellte eine Woche vor dem Gespräch ein Formular bekommen, das sie ausfüllen müssen, und wo sie deine Entwicklung seit dem letzen Treffen bewerten und anfangen über Zukunftsobjektive nachzudenken. Das bedeutet, dass sie nicht einfach ohne Vorbereitung oder überhaupt nachgedacht zu haben zum Mitarbeitergespräch kommen. Das allerwichtigste ist, dass Ihre Mitarbeiter sehen, dass Sie sie ernst nehmen, dass das Fazit aufgeschrieben wird, und dass Versprechungen gehalten werden. Bei einer Teambesprechung sagten neulich einige, dass sie Mitarbeitergespräche nicht mögen. Ich war überrascht, da ich sie als sehr wertvoll sehe. Haben Sie irgendeinen Rat? Mein Rat ist es, diese Mitarbeiter einzeln zu treffen und konstruktiv zu fragen was es war, das sie nicht mochten.
Tipps für Meetings
- Vermeide es das Treffen zu monopolisieren oder es als eine Möglichkeit zu nutzen um Kritik zum Verhalten der Angestellten im letzten Jahr zu wiederholen.
- Das Nicht-Erreichen von abgesprochenen Objektiven anzusprechen hat seinen Platz im Mitarbeitergespräch, aber es ist genauso wichtig, Leistung zu verbessern und die Angestellten am Ende des Gespräches anzuspornen sich komplett in die Arbeit hineinzugeben.
- Stelle immer klar wie und wann Ziele überprüft werden.
- Dokumentiere immer die Entscheidungen und Abkommen die im Mitarbeitergespräch getroffen wurden.
SMARTE Objektive
Smarte Objektive bedeutet
S spezifisch
M messbar
A ausführbar
R realistisch
T time limited (mit einem festen zeitlichen Ziel)
Teamaufbau durch Zielsetzung
Traditionelles Management, basierend auf Angst und Kontrolle, kreiert nicht die richtige Atmosphäre von Kooperation, und entwickelt auch keine Kultur die auf Respekt baut. Das unterliegende Prinzip der Coaching Interaktion ist es, das Selbstvertrauen der Angestellten zu fördern, und auf ihr zukünftiges Potential statt ihre vergangene Leistung zu sehen, um das Prinzip der Selbstmotivation zu fördern. Eines der meistbenutzten und effektivsten Coaching Mittel ist das GROW Model, dass im Detail so aussieht:
G steht für Goal (Ziel)
Hierbei soll der Coach den Punkt oder das Thema festlegen, bei dem der Angestellte sich Hilfe wünscht, und muss ihn oder sie vielleicht erst für das entsprechende Thema sensibilisieren. Zum Beispiel könnten Sie sagen: Mir ist aufgefallen, dass Sie Ihren Kunden selten Rat zu ihrem Haar bieten, sie scheinen sich damit zu genügen ihren Anweisungen zu folgen." Die Motivation dahinter ist es, dieses Verhalten dem Angestellten bewusst zu machen es ist sehr schwer Verhalten zu ändern, denen wir uns gar nicht bewusst sind.
Noch besser ist es, wenn der Angestellte selber eine Idee hat woran er oder sie arbeiten möchte. Z.B. mag ein Teammitglied sagen: Ich möchte meine Verkaufsfähigkeiten verbessern". Dann können Sie fragen: Auf welchen Umsatz wollen Sie erhöhen?"
R steht für Realität
Was ist die aktuelle Situation? Wie viele Produkte hat der Angestellte letzte Woche/Monat verkauft? Darauf basiert können Sie ein Ziel setzen. Wenn er oder sie letzte Woche vier Produkte verkauft und 20 Kunden kontaktiert hat, frage was für die nächste Woche realistisch ist, lassen sie den Angestellten selber das Ziel setzen, sodass er oder sie sich in die Entscheidung eingebunden fühlt, und Bescheid weiß über das Ziel.
O steht für Optionen
Widerstehe der Versuchung einem Teammitglied zu sagen was er oder sie tun soll. Das kann sich so anfühlen, als ob man etwas übergestülpt bekommt, und Sie erleben vielleicht Widerstand. Frage , was dein Angestellter tun kann um sein oder ihr Ziel zu erreichen. Sammel so viele Optionen wie möglich, und dann frage; "Wollen Sie noch eine Option?" Auf diese Art kannst du eine eigene Option hinzufügen, aber den Angestellten trotzdem beim Entscheidungsprozess beteiligen.
W steht für Willen
Wie engagiert ist dein Angestellter um sein oder ihr Ziel zu erreichen, und wie wird er oder sie das tun? Es ist wichtig, dass er oder sie sich auf eine Frist festlegt, also frage: "Wann werde Sie damit anfangen?" Es ist gut, Angestellte nach der Hälfte der Zeit zu fragen wie die Dinge laufen, und wenn sie zu Ende ist eine Bewertung durchzuführen.
Irgendwann wird das GROW Model Teil deiner Arbeitskultur, und die Teams mit denen ich gearbeitet habe wurden motivierter und selbstbewusster.
